Kui ettevõte asub kaaluma interim juhi kaasamist, sisenetakse sageli ootuste ja eelduste keerisesse, milles ei ole esmapilgul kerge valikuid teha. Enne kui süveneda sellesse, mida interim juht teeb, on sama oluline välja selgitada, mida ta ei tee ja kes ta ei ole. Rolli valesti mõistmine võib kaasa tuua saavutamata eesmärke, raisatud ressursse ja kasutamata võimalusi.
Vaatame üle, millised on enim levinud väärarusaamad interim juhi töö kohta.
Interim juht ei ole…
1. Konsultant
Jah, ajutiselt kaasatud interim juhid võivad anda nõu, kuid neid ei palgata lihtsalt juhtivmeeskonna kõrvale istuma ja aruandeid kirjutama. Erinevalt konsultantidest käärib interim juht käised üles ja tagab, et soovitud muudatus saaks ellu viidud. Kui konsultant koostab ettevõttele plaani, siis ajutine juht töötab välja plaani ning vastutab ühtlasi selle elluviimise eest.
Konsultatsiooni puhul usaldatakse projekt inimesele, kes nõustab ja pakub välja strateegiad, jäädes samas ettevõtte väliseks. Interim juhile antakse lisaks operatiivsed volitused, mis on vajalikud muudatuse saavutamiseks vajalike toimingute elluviimisel.
Konsultant võib välja pakkuda operatiivsed sammud, mida on tarvis ümberkorralduseks, kuid ta ei oma sellel tasemel volitusi, et neid samme praktikas rakendada.
2. Oht olemasolevatele töötajatele
Interim juht ei ole rivaal, spioon ega keegi, kes soovib töötajate arvelt ettevõtte karjääriredelil ronida. Ta on erapooletu, objektiivne meeskonnaliige, kes keskendub organisatsiooni edule, mitte sisepoliitikale. Tema eesmärk on täiustada või muuta, mitte asendada ega õõnestada.
Interim juhil ei ole oma salajast plaani, nn hidden agenda´t. Tema missiooni kestuse määrab ettevõttes läbiviidava muudatuse keerukus. Olles professionaal, kelle põhieesmärk on täita lepingus seatud eesmärke, ei ole tema tähelepanu suunatud enda rolli kasvatamisele organisatsioonis (sh kliendi juures uue töökoha leidmisele), vaid organisatsiooni reaalsele toimimisele.
Interimi töö lahutamatu osa on interimi väljumisstrateegia elluviimine viisil, mis tagab tegevuste järjepidevuse – ettevõttes töö viibimise kunstlik pikendamine ei kuulu tema prioriteetide hulka.
Aeg on interim juhi põhikriteerium, prioriteediks on tulemuse saavutamine etteantud ajakavas ning konkreetse ja mõõdetava muutuse ellutoomine. Interimi töö eesmärk on muuta end pikemas perspektiivis ettevõttes mittevajalikuks.
3. Töötu juhtivtöötaja, kes otsib, mida vahepeal teha
Interim juhtimine on karjäärivalik, mis sünnib reeglina pärast kogemuse omandamist rahvusvahelistes ettevõtetes.
Olles jõudnud traditsioonilise karjääri tippu, otsivad juhid tihti uusi väljakutseid koos võimalusega kasutada karjääri jooksul omandatud oskusteavet, pikaajalist kogemust, ja juhtimisoskusi.
4. Üle mõistuse kallis
Tunni- või päevatasu põhjal võib interim juhi palkamine tunduda kulukas. Samas, interimile pole vaja osta töövahendeid, ametisõidukit, maksta puhkusetasusid ega motiveerida teda lisatasudega.
Ettevõtetes valitseb tihti olukord, kus juhtivmeeskond räägib aastaid teatud lahenduse vajalikkusest, kuid mitmetel põhjustel pole tegudeni jõutud. Kui interimi kaasamine lahenduse elluviimisel paistab täna ettevõttele liialt kallis, siis aasta pärast ollakse võib olla nõus maksma mida iganes. Mõistlik on see summa üks kord välja käia, selmet taluda lahendamata probleeme.
5. Töötaja, kes teeb töö teiste eest ära
Tegemist ei ole ustava sulasega, kes teiste eest kogu vajaliku töö ära teeb. Interim kaasab ettevõtte töötajad lahenduse elluviimisel.
6. Uhke ametinimetusega ebaoluliste küsimuste lahendaja
Interim juhtimine ei ole igapäevase pudi-padi lahendamine. Kui ettevõte ei järgi reaalseid strateegiaid, tegevuskavasid ega tähtaegu, ei püstita eesmärke ega kirjelda lahti protsesse ning tegeleb igapäevaselt vaid ellujäämisega, siis ei saa meeskond normaalselt tegeleda ka nn “päris tööga”.
Juhitamatut organisatsiooni iseloomustab närvilisus, ületunnitöö, ebareaalsed eesmärgid, lörriläinud projektid, perspektiivi puudumine jms. Kõik see viib ühel päeval ka töötajate läbipõlemise ja terviserikkeni.
7. Ajutine töötaja, keda ei võeta omaks
Mõistet “ajutine juht” ei tasu segi ajada terminiga “ajutine töötaja”. Rollid on erinevad. Interim juht on kogemusega spetsialist, kes ei täida tühimikku, vaid on kaasatud kriitilise ülemineku ajaks oma strateegilise taipamise, otsustusvõime ja juhtimisoskuse tõttu.
Kuna interim juhil on kogemustepagas, suudab ta organisatsioonis kiirelt sisse elada ega tekita selle käigus kellelegi ebavajalikku lisatööd.
8. Püsiv töötaja
Interim juht ei tule tööle selleks, et jääda. Ta tuuakse sisse konkreetsel eesmärgil ja kindlaksmääratud ajaks, et aidata ettevõttel navigeerida väljakutseid või üleminekuid. Kui töö tehtud, liigub ta edasi.
9. Vaatleja
Interim juht ei vaata kõrvalt. Ta teeb otsuseid, juhib meeskondi ja kannab vastutust ülesannete eest, mille on võtnud.
10. Varuplaan
Ettevõtted näevad interim juhte ka varuplaanina, keda kaasatakse siis, kui muud variandid on ammendunud. Tegelikkuses suudab interim juht ettevõtte jaoks tõhusamalt toimida siis, kui ta tuuakse organisatsiooni ennetavalt. Interim juhi pardale toomine peaks olema strateegiline samm, mitte viimane abinõu. Kuigi aidata suudab ta ka siis.
Arusaamine sellest, milline interim juht ei ole, aitab teravdada pilti sellest, mis ta on – kogenud ja tõhus tegelane, kes on võetud pardale selleks, et tulemusi saavutada. Interim juht ei ole ettevõttesisene turist, kes otsib endale meelepärast tegevust. Ta on muudatuse agent, kes suudab keerukuses navigeerida, meeskondi joondada ja strateegilisi eesmärke ellu viia.
Mida selgemalt mõista interim juhi rolli, seda rohkem väärtust toob ta ka organisatsiooni.
