Kuidas välistööjõud edukalt ettevõttesse vastu võtta?

Kuidas välistööjõud edukalt ettevõttesse vastu võtta?

Interim Agentuuri tulihingelise eestvedaja ja koordinaatori Terje hiljutisest blogipostitusest jäi mulle kõrvu helisema lause,  et meie kõige väärtuslikum know-how seisneb suutlikkuses kaardistada turul sobivaimad kandidaadid. Järjest sagedamini puutub värbaja sihtotsingu käigus kokku olukorraga, et ettevõtte jaoks, kes otsib oma meeskonda juhti või tippspetsialisti vastutavale kohale, asuvad valdkonna parimad tegijad väljaspool Eestit.

Lühemast või pikemast töötamisest väljaspool oma koduriigi piire on saamas tõusev trend maailmas – ühelt poolt on tööandjad valmis värbama uusi meeskonnaliikmeid väljaspool Eestit ja teiselt poolt on ka inimesed töövõtjatena rohkem nõus välja astuma oma heast ja tuttavast mugavusstsoonist ning katsetama piire, et leida iseennast professionaalina.

Märkimisväärne hulk edumeelseid Eesti tööandjad on juba mitu head aastat just neid samu plusse värbamisel maininud.

Jättes kõrvale igikestva mure Eesti kehva suusailma pärast, on Eesti tegelikult ideaalne paik elamiseks ja töötamiseks. Eestis on piisavalt õhku, puhast loodust, vähe ummikuid ja veel säilinud võluv maalähedane elu. Väga oluline tõmbetegur välismaalt tulijale on asjaolu, et Eestis on turvaline elada. Märkimisväärne hulk edumeelseid Eesti tööandjad on juba mitu head aastat just neid samu plusse värbamisel maininud. Samas tundub paljude tööandjate jaoks välismaise töötaja toomine kohalikku kollektiivi liialt ressursimahukas.

Välistööjõu värbamisel on tööandjale suur abi lihtsast küsimustikust:

 

1.      Milliste oskustega inimest ootame ja vajame oma meeskonnaga liituma?

Näiteks kas ettevõte vajab uuele turule sisenemiseks kohaliku turutunnetust omavat tugevat müügispetsialisti, kes oskab ühendada siinse müügimeeskonna ühtselt tegutsevaks tõhusaks üksuseks ja juba olemasoleva kontaktvõrgustiku välismaal, et sünniks sünergia?

2.      Kas ja milliseid struktuurimuudatusi toob kaasa välismaise töötaja tulek organisatsioonis?

Siinkohal on hea võtta hetk analüüsimiseks, millisele positsioonile asub töötaja tööle Eestis? Kas on vajalikud muudatused juhtimisorganite töös, mõnes struktuuriüksuses, kuidas hakkab toimuma otsuste vastuvõtmine, protokollimine, mis saab olema igapäevaseks töökeeleks jne?

3.      Milliseks perioodiks ootame välismaist töötajat ja kui kiiresti teda vajame?

Kui pikast ajaperioodist jutt käib? Kas kuni 3 kuud või pigem 6 kuud või aasta ja enamgi? Kas uus töötaja tuleb üksi või koos perega, kellele on vaja leida kiiresti elukoht, ideaalis kodu lähedal kooli- ja lasteaiakoht ning usalduslik side perearstiga? Töökoha vahetus on teatavasti suur väljakutse iseenesest, kuid kui sellega kaasneb veel kolimine uude riiki  ja võõrasse kultuuriruumi, võib maapind lüüa kõikuma ka kõige tugevamal tegijal.

4.      Hea ja põhjalik ettevalmistus piisava ajavaruga on edu võti

Et suure hoole ja vaevaga välja valitud meeskonnaliige pakataks rahulolust Eesti ja konkreetse tööandja kasuks otsustamisest ka 12 kuud peale tööle asumist, on hindamatuks abiks kiire ja pehme kohanemisprotsessi võimaldamine töötajale. Paljud edumeelsed tööandjad rakendavad oma töös igapäevaselt mentori-mentii koostöösuhet. Julgen soovitada selle mudeli ülekandmist ka välismaise töötaja puhul. Määra organisatsioonisiseselt või mõne usaldusväärse koostööpartneri abiga kindel tugiisik, kelle poole Eestisse tööle asuv meeskonnaliige iga kell ja igasuguste küsimustega pöörduda võiks.

 

Paku tööandjana abi

Oma kogemuse pinnalt julgen soovitada, et võimalusel võiks kohanemisprotsess hõlmata vähemalt alljärgnevalt loetletud valdkondi:

  • isikukoodi taotlemisega Eestis. Siinkohal on isikukoodi kiire saamine mõlema poole huvides: tööandjale töötamise õigeaegseks registreerimiseks Maksu-ja Tolliametis ning teisalt töötajale ravikindlustuse saamiseks.
  • maksualase nõuga (olenevalt eelnevatele küsimustele antud vastustest sõltub, kas võib muutuda isiku maksuresidentsus või mitte, st kas on vajalik teavitada Vorm R kaudu Maksu- ja Tolliametit või vastupidi endise koduriigi vastavat ametiasutust);
  • migratsioonialase toetusega. Tee kindlaks juba isiku Eestisse kolimisele eelnevalt, millisest riigist, millistel alustel, millise riigi kodanik on tulemas. Tavaliselt on isikul vajalik suhteliselt lühikese perioodi jooksul registreerida elukoht Eestis ning taotleda isikut tõendav dokument. Kui piiriülene töötaja on väljaspoolt EL-i, on tõenäoliselt hoopis teemaks lühiajaline töötamise registreerimine Politsei- ja Piirivalveametis.
  • tekita seotus uue riigiga ja kodutunne võimalikult kiiresti. Järjest rohkem välismaalasi avaldab Eestisse kolides soovi kodutunde kiiremaks tekitamiseks võtta kaasa oma lemmikloom, perekonnamööbel või auto. Kõigi nende soovide täitmine on põhimõtteliselt võimalik, kui alustada õigest kohast ja piisava ajavaruga.

Piiriülese töötaja värbamine ei ole iseenesest midagi ületamatut. Organisatsioon peab kohanema lisanduvate meeskonnaliikmetega rohkemal või vähemal määral igal juhul. Seega, tugeva spetsialisti või tippjuhi otsingul tasub jätta eelarvamused kõrvale ning vaadata ringi keskmisest avatuma meelega.

Tõepoolest, välistöötaja kaasamine eeldab tööandjalt mõnevõrra pikemat ja põhjalikumat ettevalmistusperioodi, kuid ennekõike head tahet ja koostöövalmidust omaks võtta uue töötajaga kaasned muutused ja uued tuuled töökultuuris.  Edukaid otsinguid!

Jaga mõtteid: